Diskriminering

Diskriminering

Att behandla individer utifrån förutfattade meningar eller fördomar är en stor förlust för den enskilda arbetsplatsen och företaget men också för samhället i stort. Kompetens och erfarenhet riskerar att inte komma till sin rätt.

Vart går gränsen mellan otillräckliga meriter och diskriminering?

Riskerar du som företagare att diskriminera någon? Hur vet du som arbetssökande att det inte varit fråga om diskriminering när du sökte jobbet? Kan du dina rättigheter? Var går gränsen mellan otillräckliga meriter och diskriminering?

Om en person upplever sig ha blivit diskriminerad och det har samband med kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning, ålder eller bristande tillgänglighet kan det varit fråga om diskriminering. Att bli utsatt för diskriminering är en kränkande handling. För att utreda om det förekommit diskriminering måste hela anställningsförfarandet ligga till grund, från rekryteringen fram till dess att anställningsbeslut tas. Det är arbetsgivarens handling som är avgörande, inte avsikten.

Direkt diskriminering kan förklaras såsom att ”behandla lika olika”. Direkt diskriminering är uppbyggt kring begreppen missgynnande, likartad situation och orsakssamband. Vid bedömningen av om ett missgynnande skett måste det göras en jämförelse. Jämförelsen ska göras mellan personer som befinner sig i likartade situationer. Det är meriterna som ska ligga till grund för bedömningen av likartad situation. Vad gäller orsakssambandet, räcker det med att missgynnandet har samband med den antagna diskrimineringsgrunden.

Arbetsgivarens meritvärdering ska grundas på kriterier som denne normalt använder sig av. Normerna måste kunna förklaras och ska vara rationella för en utomstående (till exempel AD). Dock anger bevisbördeprincipen att det är den som känner sig diskriminerad som ska lägga fram fakta som ger anledning att anta att det förekommit diskriminering. Därefter går bevisbördan över på arbetsgivaren som då ska visa att brott mot likabehandlingsprincipen inte skett.

Indirekt diskriminering uppträder i de situationer där ett krav framstår som neutralt men som i praktiken gör att personer av det till exempel den ena könet försätts i ett sämre läge. Här måste det göras en jämförelse mellan personer av olika kön (om diskrimineringsgrunden antas vara kön) för att se om ett missgynnande skett eller inte. Jämförelsen ska göras i enlighet med proportionalitetsprincipen och ska visa om bestämmelsen särskilt missgynnas personer som grupp. Ett exempel på indirekt diskriminering kan vara krav på körkort där detta inte är nödvändigt för tjänsten eller orimliga krav på språkkunskaper i arbeten som inte består av skrivande.

Vissa principer används av AD vid meritvärdering vid tjänstetillsättning. Dessa principer utgörs fräst av principen om god sed på arbetsmarknaden samt den fria anställningsrätten för arbetsgivare. Principerna har dock vissa begräsningar och hänsyn måste tas från fall till fall. Hur meriterna ska värderas är den centrala frågan när det ska avgöras om en arbetssökande har diskriminerats eller inte. Det är endast de sökandes meriter i form av utbildning, yrkes- och arbetslivserfarenhet samt personlig lämplighet som ska jämföras vid anställningsbeslutet. Genom att utgår från dessa kriterier i meritvärderingen kan domstolen avgöra om en arbetssökande blivit diskriminerad eller inte.

Det är vid bedömningen av den personliga lämpligheten som en gräns mellan otillräckliga meriter och diskriminering kan sägas gå i en diskrimineringstvist. Meritvärderingen, inklusive bedömningen av den personliga lämpligheten ska ske enligt de normer som arbetsgivaren normalt brukar tillämpa vid anställning eller befordran. Brukar arbetsgivaren ta referenser eller hålla anställningsintervjuer är det vad som framkommer vid dessa som ska ligga till grund för värderingen av den personliga lämpligheten.

Källförteckning:
Prop. 1978/78:175
Prop. 1985/86:116
Prop. 1999/2000:143
Prop. 2004/05:147
Prop. 2005/06:185

 

2015-01-29: Den 1 januari 2015 infördes ”bristande tillgänglighet” som diskrimineringsgrund i diskrimineringslagen. Bristande tillgänglighet innebär att en person med en funktionsnedsättning missgynnas genom att åtgärder för tillgänglighet inte har vidtagits.

Den nya diskrimineringsgrunden ger enskilda större möjlighet till att få en rättslig prövning av sin sak men den främsta betydelsen är att den kompletterar och förstärker redan befintliga regler på området.

Skrivet av Alida Malm (69 inlägg)

Alida Malm driver am juristbyrå. Hon har magisterexamen i rätts- vetenskap om sammanlagt 315 hp och har flerårig yrkeserfarenhet av juridiskt arbete inom förvaltning och privata bolag.

Följ oss här

0 kommentarer

Lämna gärna en kommentar