Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar

Förstärkt anställningsskydd vid sjukdom

Om en anställd inte kan fullgöra sina arbetsuppgifter eller har en nedsatt arbetsförmåga med anledning av sjukdom, har den anställde ett förstärkt anställningsskydd. Med detta menas att sjukdomen inte utgör grund för uppsägning och att misskötsamheter, som annars kan vara skäl för uppsägning, i detta fall inte är det. Dock kan de konsekvenser som sjukdomen medför leda till att den anställde inte kan fullgöra sina arbetsuppgifter, varför det ändå kan leda till uppsägning.

Men arbetsgivare har ett rehabiliteringsansvar och det krävs att arbetsgivaren fullföljer detta. Under tiden som arbetsgivaren har ett rehabiliteringsansvar är arbetstagaren ”immun” mot uppsägning på grund av omständigheter som orsakats av sjukdom. En rehabiliteringsprocess bör inte ta mer än ett år, med anledning av reglerna i sjukförsäkringen.

Det åligger den anställde att bevisa sin sjukdom och att det är med anledning av den som arbetsuppgifterna inte kan fullgöras. Sjukdomen måste ”förklara” misskötsamheten och en jämförelse måste därefter göras. Denna jämförelse görs genom att arbetsgivaren gör en bedömning av vad som talar för och vad som talar emot arbetstagaren i fråga om misskötsamheterna. Faktorer som talar för kan till exempel vara att arbetet utförs, att arbetstagaren har en lång anställningstid, att sjukdomsprognosen är positiv eller att arbetsgivaren inte vidtagit några stödjande insatser. Faktorer som talar emot arbetstagaren kan till exempel vara att denne är en arbetsmiljörisk, att denne orsakar dålig produktion, orsakar planeringsproblem eller samarbetsproblem eller om arbetsgivaren har vidtagit stödjande åtgärder men att de inte har gett något resultat.

Av praxis och förarbeten framkommer att arbetsgivaren är skyldig att ha någon form av underlag för bedömningen av arbetstagarens behov av rehabilitering. Vidare är arbetsgivaren skyldig att vidta de rehabiliteringsåtgärder som  fastställts i en rehabiliteringsplan. Förenklat kan detta förklaras såsom att, för det fall arbetstagarens rehabiliteringsplan anger att denne ska genomgå behandling, för att kunna återgå i arbete hos arbetsgivaren, och om arbetsgivaren inte ser till att detta genomförs, så har arbetsgivaren inte fullgjort sitt rehabiliteringsansvar.

Vidare är arbetsgivaren är skyldig att vidta arbetsanpassningsåtgärder.  Samtliga åtgärder ska syfta till att arbetstagaren ska kunna återgå i arbete hos arbetsgivaren. För det fall det på grund av medicinska skäl står klart att arbetstagaren inte kommer att kunna återgå i arbete hos arbetsgivaren, är arbetsgivaren inte skyldig att vidta den typen av åtgärder. Åtgärderna kan bestå av medicinska åtgärder, arbetsträning, kompetensutveckling eller socialt stödjande åtgärder. När arbetsgivaren har fullgjort dessa åtgärder har arbetsgivaren rättsligt sett fullgjort sina skyldigheter och sitt rehabiliteringsansvar.

 

Den anställde då?

Arbetstagaren har en skyldighet att delta i rehabiliteringsåtgärderna. Han eller hon är skyldig att delta i insatser som syftar till att denne ska kunna återgå i arbete hos arbetsgivaren.I annat fall kan arbetstagaren sägas upp. Om arbetstagaren vägrar att medverka i arbetsgivarens försök till att klargöra arbetstagarens behov av rehabilitering eller om denne inte fullgör de stödjande åtgärder som fastställts i rehabiliteringsplanen, kan den anställde sägas upp av personliga skäl, förutsatt att arbetsgivaren kan visa att den anställde vägrat ta emot insatserna.

För det fall arbetstagaren vägrar, ses detta som arbetsvägran som är saklig grund för uppsägning. I och med att arbetsgivaren har fullgjort sitt rehabiliteringsansvar och för det fall arbetsgivaren kan bevisa att arbetstagaren efter detta ändå inte kan utföra sitt arbete eller missköter det, föreligger saklig grund för uppsägning av personliga skäl. En uppsägning på grund av personlig skäl kan ske om

  1. Arbetstagaren bryter mot sitt anställningsåtagande
  2. Arbetstagaren är medveten om detta och om vilka konsekvenser detta kan få
  3. Omplaceringsskyldigheten har prövats.

Om en anställd inte kan utför sitt arbete eller sina arbetsuppgifter, har arbetsgivaren omplaceringsskyldighet, även i fråga om sjukdom. Detta gäller dock inte om sjukdomen gett konsekvenser såsom olovlig frånvaro eller om arbetsgivaren fullgjort sitt rehabiliteringsansvar.

Läs gärna om hur am juristbyrå kan ge dig som är arbetsgivare verktyg i ditt arbetsmiljö- och rehabiliteringsarbete. Välkommen med din förfrågan!

 

KÄLLFÖRTECKNING

LAG

Lag (1982:80) om anställningsskydd 7 § 2 st.

Arbetsmiljölag (1977:1160) 3:2 a §

Socialförsäkringsbalk (2010:110) 30 kapitel

 

PRAXIS

Om förstärkt anställningsskydd

AD 1978 nr 139

AD 1982 nr 121

AD 2005 nr 105

AD 2006 nr 90

AD 2007 nr 96

 

Om när arbetsgivarens omplaceringsskyldighet inte gäller

AD 2001 nr 59

 

Om att sjukdomen måste ”förklara” misskötsamheten

AD 1996 nr 16

AD 1998 nr 57

AD 1999 nr 2

AD 2000 nr 28

 

Om vilka faktorer som skall beaktas vid en jämförelse

AD 1978 nr 139

 

Om arbetsgivarens rehabiliteringsansvar

prop. 1990/91:141 (förarbeten)

prop. 2007/08:136 (förarbeten

AD 1993 nr 42

AD 1997 nr 115

 

Om arbetstagarens skyldighet att delta i insatser

AD 1993 nr 96

 

Om arbetstagare som vägrat fullfölja rehabiliteringsinsatser och skäl för uppsägning därmed ansetts föreligga

AD 1998 nr 67

AD 1999 nr 26

AD 2001 nr 59

AD 2006 nr 11

Skrivet av Alida Malm (76 inlägg)

Alida Malm driver am juristbyrå. Hon har magisterexamen i rätts- vetenskap om sammanlagt 315 hp och har flerårig yrkeserfarenhet av juridiskt arbete inom förvaltning och privata bolag.

Följ oss här

0 kommentarer

Lämna gärna en kommentar