Provanställningar – vad gäller?

Enligt anställningsskyddslagen (LAS) är det tillåtet att avtala om tidsbegränsade provanställningar. I dagens läge är detta en vanlig företeelse vid nyanställningar och det är viktigt för både arbetsgivare och arbetstagare att vara medveten om vad en provanställning faktiskt innebär.

Av LAS 6 § framgår att en provanställning får pågå i max 6 månader och övergår sedan automatiskt till en tillsvidareanställning, om inte arbetsgivare eller arbetstagare motsätter sig detta. Besked om att anställningen inte ska övergå i en tillsvidareanställning ska lämnas senast vid prövotidens utgång, men om inget annat har avtalats så kan provanställningen avbrytas när som helst under prövotiden av arbetsgivaren eller arbetstagaren.

Om arbetsgivaren vill avbryta provanställningen i förtid eller inte vill att den ska övergå i tillsvidareanställning, ska detta meddelas arbetstagaren två veckor i förväg, vilket framgår av LAS 31 §. Är arbetstagaren fackligt organiserad ska även den lokala arbetstagarorganisationen meddelas. Det är dock i princip möjligt för arbetsgivaren att avbryta en provanställning omedelbart med hänvisning till LAS 6 §, men arbetsgivaren är då skyldig att betala lön för två veckors arbete och blir även skadeståndsskyldig för sitt brott mot underrättelseplikten enligt LAS 31 §. En arbetstagare som vill framställa skadeståndskrav på en arbetsgivare som underlåtit att underrätta arbetstagaren inom föreskriven tid har att göra detta inom fyra månader efter det att den skadegörande handlingen företogs.

En arbetstagare som vill avbryta provanställningen kan göra detta omedelbart och behöver alltså inte underrätta arbetsgivaren om detta i förväg.

Arbetstagare och lokal arbetstagarorganisation har rätt till överläggningar med arbetsgivaren vid beslut om att provanställningen ska avbrytas, men enligt förarbetena är arbetsgivaren inte skyldig att uppge några skäl för anställningens avbrytande. Därmed kan inte heller någon rättslig prövning av arbetsgivarens skäl för att inte låta en provanställning fortgå eller övergå till en tillsvidareanställning ske med stöd av LAS. Detta ska dock inte förstås som att provanställda är helt oskyddade. Rättslig prövning kan ske på andra grunder än LAS – diskrimineringslagen och MBL är exempel på lagar som givetvis även är tillämpliga på provanställningar. Möjligheten att pröva arbetsgivarens skäl för att inte låta provanställning övergå i tillsvidareanställning illustreras av rättsfallet AD 2002 nr 102. I fallet hade en provanställd kvinna blivit utsatt för sexuella trakasserier av en kollega. Arbetsgivaren beslutade att inte låta provanställningen övergå till tillsvidareanställning och uppgav inte några skäl för detta. Frågan i målet var bland annat om kvinnan hade rätt till allmänt skadestånd enligt dåvarande jämställdhetslagen 22 § (motsvaras idag av diskrimineringslagen 2 kap. 18 §), då kvinnan menade att anledningen till att hennes anställning hade avbrutits var att hon hade tagit upp trakasserierna med sin arbetsgivare. AD ansåg inte att jämställdhetslagen 22 § var tillämplig på aktuellt fall, men öppnar trots detta för möjligheten till rättslig prövning av arbetsgivarens skäl att inte låta provanställning övergå i fortsatt anställning med hänsyn till bland annat diskrimineringslagen.

Provanställningar ger både arbetsgivare och arbetstagaren en chans att känna efter om den sistnämnda verkligen är rätt person för tjänsten, men innebär samtidigt en stor osäkerhet eftersom båda parter när som helst under prövotiden kan avbryta anställningen utan att behöva uppge skäl för detta. Åsikterna går isär vad gäller tillämpningen av provanställningar. Vissa menar att företag som vill ha kompetent personal bör sikta på att etablera långsiktiga relationer och lojalitet med sina anställda och att provanställningar leder till motsatsen (se t.ex. artikel i SvD ”Kompetenta människor ska inte provanställas”). Andra menar att provanställningar är rätt väg att gå för att minska ungdomsarbetslösheten, och i en motion till riksdagen föreslås det att provanställningstiden därför bör utökas från 6 till 12 månader.

Vad tycker du om provanställningar? Väger fördelarna eller nackdelarna tyngst? Dela gärna med dig av dina åsikter. Använd kommentarsfältet här nedan, eller kommentera på am juristbyrås Facebooksida. VÄLKOMMEN!

 

KÄLLFÖRTECKNING:

Lag (1982:80) om anställningsskydd 6 §, 31 §, 41 §

Diskrimineringslag (2008:567), 2 kap. 18 §

Motion till riksdagen 2012/13 A:216 ”Förlängd provanställning för minskad arbetslöshet

Prop. 1981/82:71 s. 124

AD 2002 nr 102

Artikel av Sten O Andersson, ”Kompetenta människor ska inte provanställas”, SvD 2011-06-28, (hämtad 2013-02-03)

 

Skrivet av Amanda Harrysson (6 inlägg)

Amanda Harrysson har studerat juristprogrammet vid Örebro universitet och tog Juristexamen 2014. Hon arbetade som biträdande jurist på am juristbyrå 2013- 2014.

Följ oss här

0 kommentarer

Lämna gärna en kommentar