Indirekt diskriminering inom arbetslivet

En sökning på ordet ”diskriminering” på en stor juridisk nyhetssajt resulterar i en rad artiklar som beskriver hur någon blivit utsatt för kränkningar inom arbetslivet på grund av sitt kön, sin sexuella läggning, sin hudfärg eller någon av de andra diskrimineringsgrunderna.  En ung kvinna med relevant erfarenhet nekas jobb på grund av att företaget ville anställa någon som var äldre, en statlig myndighet ger en arbetstagare lägsta lönepåslag på hela enheten eftersom hon varit föräldraledig och varit hemma för vård av barn vilket gjort henne, enligt arbetsgivaren, ”svår att lönesätta”, ett hotell nekar en muslimsk kvinna anställning som städare eftersom kvinnan bar slöja.

Många gånger är det dock inte så enkelt att fastställa om diskriminering har skett eller riskerar att ske. Av diskrimineringslagen 1 kap. 4 § p. 2 framgår det att även indirekt diskriminering inte är tillåtet. Med indirekt diskriminering avses mål där tillämpningen av en bestämmelse, ett kriterium eller förfaringssätt som skenbart är neutralt leder till att någon behandlas sämre än någon annan i en jämförbar situation. Undantaget är om bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet har ett berättigat syfte och de medel som används är nödvändiga och lämpliga för att uppnå målet. Vid indirekt diskriminering går det inte att fastställa ett direkt orsakssamband mellan missgynnandet och diskrimineringen. Det krävs inte heller att den som diskriminerar har ett ont uppsåt eller avsikt att missgynna. För att identifiera situationer och ageranden som utgör indirekt diskriminering är det viktigt att undersöka effekter – hur påverkas vissa grupper av en bestämmelse? Hamnar de i en sämre position än andra genom tillämpningen av bestämmelsen och varför är det så? Är ett visst kriterium svårare att uppfylla för vissa grupper än andra och vad leder detta till?

Ett exempel från EG-domstolen som berör indirekt diskriminering är Schnorbus-målet. Fallet handlar om tyskan Julia Schnorbus, som blev nekad notarietjänstgöring. Enligt tysk lag hade personer som genomfört allmän värnplikt företräde till notarieplatserna. Den lagstadgade skyldigheten att genomföra allmän värnplikt gällde för män, men inte kvinnor. Schnorbus menade att effekten blev att den absoluta majoriteten av de som kunde få företräde till notarietjänstgöringen var män, vilket försatte kvinnor i en sämre position på grund av deras kön. EG-domstolen konstaterade att tillämpningen av företrädesregeln utgjorde indirekt könsdiskriminering, men menade att regeln var berättigad och proportionerlig eftersom den syftade till att kompensera den nackdel den allmänna värnplikten innebar för män i form av försenade studier.

I förarbetena till diskrimineringslagen visar lagstiftaren på ett annat, mycket vanligt förekommande anställningskriterium inom det svenska arbetslivet som kan komma att utgöra indirekt diskriminering – kravet på att arbetssökanden talar och skriver god svenska. Detta kriterium är till synes helt neutralt; vem som helst har objektivt sett möjlighet att uppnå kravet. Det är dock inte svårt att föreställa sig att sannolikheten för att svenskfödda personer uppfyller språkkravet generellt sett är betydligt högre än för personer födda utomlands.

Det finns även exempel från svensk praxis där anställningskriterier har ansetts utgöra indirekt diskriminering då de inte varit berättigade med hänsyn till anställningens art. I AD 2005 nr 87 hade ett biltillverkningsföretag nekat en kvinna anställning eftersom hon inte uppfyllde kravet på en kroppslängd om minst 163 cm. Enligt JämO, som var part i målet, är 28,2 % av Sveriges kvinnliga befolkning kortare än 163 cm. Kravet på viss kroppslängd, som till synes är neutralt, utgjorde enligt JämO indirekt könsdiskriminering då kvinnor typiskt sett är kortare än män och därmed hade sämre chanser än män att anställas av företaget. Biltillverkningsföretaget påstod att längdkravet berodde på att man ville minska risken för belastningsskador. AD menade att syftet med längdkravet visserligen var objektivt godtagbart, men att företaget inte hade kunnat visa att personer kortare än 163 cm löpte större risk än andra att drabbas av belastningsskador. Företaget hade därmed genom att tillämpa längdkravet gjort sig skyldig till indirekt könsdiskriminering.

Mycket tyder alltså på att krav och kriterier som tillämpas i anställningsprocessen löper särskilt stor risk att indirekt diskriminera vissa grupper i samhället, vare sig detta sker avsiktligt eller ej. Givetvis utgör krav på goda språkkunskaper eller på en viss kroppslängd inte alltid diskriminering. Många gånger är kraven berättigade och en förutsättning för att den anställda ska kunna utföra arbetet tillfredsställande. Som arbetsgivare är det dock viktigt att vara självkritisk vid anställningsprocesser – leder kraven och kriterierna till att vissa grupper i samhället har sämre möjlighet att anställas och är samtliga krav och kriterier berättigade, nödvändiga och lämpliga med hänsyn till arbetet i fråga? Detta utgör ett viktigt steg på vägen i linje med diskrimineringslagens syfte – att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder.

Källförteckning:

Diskrimineringslag (2008:567) 1 kap. 1§ & 4 §.

Prop. 2007/08:95 s. 491.

Mål C-79/99, Julia Schnorbus mot Land Hessen, REG 2000, s. I-10997.

AD 2005 nr 87

Artikel Dagens Juridik 2013-03-11 om åldersdiskriminering

Artikel Dagens Juridik 2013-03-11 om ingen löneförhöjning på grund av graviditet

Artikel Dagens Juridik 2013-03-11 om statlig myndighet som diskriminerade anställd

Skrivet av Amanda Harrysson (6 inlägg)

Amanda Harrysson har studerat juristprogrammet vid Örebro universitet och tog Juristexamen 2014. Hon arbetade som biträdande jurist på am juristbyrå 2013- 2014.

Följ oss här

0 kommentarer

Lämna gärna en kommentar