Rättigheter och skyldigheter inom arbetsrätten

Hur långt sträcker sig arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet?

Vad ingår i arbetstagarens arbetsskyldighet?

Den svenska arbetsrätten grundar sig inte bara på våra arbetsrättsliga lagar utan även på en stor mängd arbetsrättsliga principer. Principerna är gällande och utgör så kallade dolda klausuler och är tillämpliga på hela arbetsmarknaden. De finns inte nedskriva i någon lagtext utan härrör från Arbetsdomstolens praxis och går att utläsa ut domar. Många av principerna känner du säkert igen.

Arbetsgivarens arbetsledningsrätt utgör en allmän rättsgrundsats och gäller även utan stöd i kollektivavtal. Arbetsledningsrätten är en princip inom den svenska rätten som ger arbetsgivaren rätt att leda och fördela arbetet. Men ingen regel utan undantag. Bastubadarprincipen är ett sådant undantag. 29/29- principen en annan.

Bastubadarprincipen är en arbetsrättslig princip som reglerar arbetsgivarens rätt att omplacera sina arbetstagare. Enligt principen får en omplacering endast göras om det finns godtagbara skäl, det vill säga, en arbetsgivare får inte omplacera en anställd på grund av personliga skäl. En arbetsgivare måste visa på objektiva godtagbara skäl för omplaceringen om omplaceringen är särskilt ingripande för arbetstagaren. En omplacering betraktas som särskilt ingripande om till exempel arbetstiden förändras, lönen sänkts eller om arbetsuppgifterna byts ut alltför mycket.

Namnet Bastubadarprincipen kommer från AD 1978 nr 89. Frågan i målet gällde bland annat om omplaceringen var att betrakta som ett avskedande och om den skett i syfte att förmå arbetstagaren att själv lämna anställningen.

En man arbetade inom pappersindustrin och bland annat så övervakade han en ångpanna. Han blev påkommen med att bada bastu under arbetstid och för detta omplacerades han. Han fick utföra okvalificerade arbetsuppgifter, som också gjorde att hans arbetstider ändrades och hans lön sänktes.

– Att bada bastu på arbetstid var vanligt förekommande, sa arbetstagaren.

– Allvarlig försummelse, sa arbetsgivaren.

AD kommer fram till att arbetsgivaren ej haft rätt att omplacera arbetstagaren och för omplaceringar på grund av personliga skäl krävs godtagbara skäl. Med godtagbara skäl avses samarbetssvårigheter, allvarliga konflikter eller sexuella trakasserier.

Genom AD 1929 nr 29 fastslogs 29/29- principen. Av 29/29- principen framgår att arbetsgivare har en tämligen stor frihet att leda och fördela arbetet så som denne finner det lämpligt. Arbetsgivare har som huvudregel rätt att besluta om omplaceringar. En omplacering kan dock inte innebära sådana förändringar att de i praktiken kan ses som att arbetstagaren förlorat sitt arbete och får ett nytt. För det fall en arbetsgivare önskar omplacera en arbetstagare måste de nya arbetsuppgifterna falla inom varje arbetstagares allmänna yrkeskvalifikationer och omplaceringen måste ligga inom ramen för arbetstagarens arbetsskyldighet.

Av AD 1929 nr 29 och 29/29- principen kan man även utläsa en arbetstagares arbetsskyldighet. En arbetstagare är skyldig att utföra alla arbetsuppgifter som står i naturligt samband med verksamheten och som faller inom arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer. Arbetsuppgifterna får dock inte falla utanför arbetsgivarens totala verksamhet eller utanför arbetstagarens kompetens. En arbetstagare är endast skyldig att utföra arbete för arbetsgivarens räkning. Arbetstagare är inte skyldiga att utföra arbete som kan innebära att de anses vara anställda av en annan arbetsgivare. Ett exempel på detta kan till exempel vara att klippa gräset framför företagsbyggnaden, men att marken tillhör kommunen. Inte heller behöver en arbetstagare utföra arbetsuppgifter som faller under ett annat kollektivavtal. Till exempel behöver tjänstemän inte utföra arbete som faller under arbetarenas kollektivavtal och vice versa. Kvalificerade arbetstagare är alltså inte skyldiga att utföra okvalificerade arbetsuppgifter. En arbetstagare behöver inte heller utföra ett arbete som det inte klarar av, det vill säga inte har utbildning för.

Omplaceringar utanför ramen för anställningen betraktas som ett skiljande från anställningen som innebär att arbetsgivaren måste tillämpa reglerna i LAS. Om arbetsgivaren kan visa att omplaceringen varit absolut nödvändig för verksamhetens bästa kan en omplacering inte ses som att arbetstagaren skilts från sin anställning (Läs bland annat AD 2002:89).

 

KÄLLFÖRTECKNING

AD 1929 nr 29, 29/29 principen

AD 1978 nr 89, bastubadarprincipen

AD 2002:89

Lag (1982:80) om anställningsskydd

 

Skrivet av Alida Malm (75 inlägg)

Alida Malm driver am juristbyrå. Hon har magisterexamen i rätts- vetenskap om sammanlagt 315 hp och har flerårig yrkeserfarenhet av juridiskt arbete inom förvaltning och privata bolag.

Följ oss här

0 kommentarer

Lämna gärna en kommentar