Kan jag tacka nej till en omplacering?

Ja. Om det innebär en försämring av dina tidigare anställningsvillkor.

För det fall arbetsgivaren önskar omplacera en arbetstagare ingår detta normalt sett i arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet. Omplaceringen måste dock vara verksamhetsgrundad.  Som arbetstagare har du rätt att tacka nej till en omplacering för det fall den nya erbjudna tjänsten innebär en försämring i arbetsvillkoren. Av nedan angivna rättsfallsreferat framgår att arbetstagaren blivit avskedat utan saklig grund då hon erbjudits en omplacering, tackat nej till den och därefter inte fått fortsätta den anställning hon tidigare haft.

 

Arbetsdomstolens dom nr. 22/13, mål nr B 13/12:

En kvinna var tillsvidareanställd och arbetade till att börja med dagtid som servitris och sedermera som kock på en restaurang. Efter att hon varit föräldraledig en tid och skulle börja arbeta igen blev hon erbjuden att servera kvällar och helger i restaurangens nyöppnade pub. Detta vägrade kvinnan.

Arbetsdomstolen finner att restaurangägaren avskedat kvinnan utan saklig grund för avsked. Detta har skett genom att inte låta henne, efter avslutad föräldraledighet, få återgå i arbete till sina gamla arbetsuppgifter och arbetstider eller till andra likvärdiga och skäliga arbetsvillkor.

Hon hade därför rätt att vägra ta ett kvälls- och helgjobb i puben. Då hon inte fick erbjudande om att återgå till sina tidigare arbetsuppgifter ansåg domstolen att hon avskedats.

Arbetsdomstolen hänvisar bland annat till föräldraledighetslagen och till likabehandlingsdirektivet. Det framgår av föräldraledighetslagens 16 § bland annat att en arbetsgivare inte får missgynna arbetstagare av skäl som har samband med föräldraledighet, när arbetsgivaren leder och fördelar arbetet.

Av det så kallade likabehandlingsdirektivet (2006/54/EG av den 5 juli 2006) artikel 15 framgår att en kvinna som är moderskapsledig vid ledighetens slut ska ha rätt att återgå till sitt arbete eller ett likvärdigt arbete, på villkor som inte är mindre gynnsamma för henne (motsvarande rätt har, enligt artikel 16, en man som varit faderskapsledig).

Sammanfattningsvis uttalar AD sig om förhållandet mellan arbetsgivares arbetsledningsrätt och om omplacering som åtgärd. I en arbetsgivares arbetsledningsrätt ingår normalt en rätt att inom ramen för en arbetstagares arbetsskyldighet, tilldela arbetstagaren nya arbetsuppgifter och ändra arbetstidens förläggning. Ibland beskrivs åtgärden som så att arbetstagaren omplaceras. En omplacering kan emellertid innebära sådana förändringar av anställningsförhållandena att arbetstagaren i realiteten skiljs från en anställning även om han eller hon samtidigt får en annan anställning.Det var så som skett i det aktuella målet och restaurangägaren döms att betala ett ekonomiskt och ett allmänt skadestånd.

 

KÄLLFÖRTECKNING 

AD dom nr. 22/13, mål nr B 13/12

Föräldraledighetslag (1995:584)

Likabehandlingsdirektivet- 2006/54/EG av den 5 juli 2006

 

 

Skrivet av Alida Malm (75 inlägg)

Alida Malm driver am juristbyrå. Hon har magisterexamen i rätts- vetenskap om sammanlagt 315 hp och har flerårig yrkeserfarenhet av juridiskt arbete inom förvaltning och privata bolag.

Följ oss här

0 kommentarer

Lämna gärna en kommentar