Case- facit

Den 12 september 2013 publicerade am juristbyrå ett arbetsrättsligt case på bloggen som handlade om jämställdhet och diskriminering. Här bjuds du på facit. Varsågod!

– Inbjudningen av respektive

Rasmus, blir med anledning av sin sexuella läggning behandlad sämre än heterosexuella anställda i en jämförbar situation. Det rör sig om direkt diskriminering enligt diskrimineringslagen 1:4 st. 1 p. 1, förbjudet enligt diskrimineringslagen 2:1.

– Händelsen på dansgolvet

Sexuella trakasserier definieras som ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet, se diskrimineringslagen 1:4 st. 1 p. 4. Att sexuella trakasserier är förbjudet framgår av diskrimineringslagen 2:1.

Händelsen på dansgolvet rörde sig om ett ovälkommet beteende och inte en vanlig flirt, i alla fall inte från Sofias sida. Det är Sofia som avgör vad som är kränkande, inte Per. Sofia säger dessutom ifrån till Per, men han fortsätter ändå. Det rör sig således om sexuella trakasserier.

Som arbetsgivare gör du fel om du tänker att de två ska lösa situationen på egen hand. Som arbetsgivare har du en skyldighet att utreda och vidta åtgärder när en anställd (omfattar även praktikanter) anser sig ha blivit utsatt för trakasserier av en annan anställd, se diskrimineringslagen 2:3. I utredningsskyldigheten ligger att arbetsgivaren utan dröjsmål ska försöka ta reda på de närmare omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna, i syfte att kunna gå vidare med de åtgärder som kan behövas. De åtgärder som kan vidtas mot den som utsätter annan arbetstagare för trakasserier är i första hand tillsägelser och uppmaningar.

– Adams begäran om information

Som arbetsgivaren har du aktiv informationsskyldighet om bland annat riktlinjerna för personalpolitiken enligt MBL , under förutsättning att du som arbetsgivare är bunden av kollektivavtal (informationsskyldighet till den kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationen MBL19 §), eller om du som arbetsgivare inte är bunden av något kollektivavtal alls (informationsskyldighet till samtliga berörda arbetstagarorganisationer, MBL 19 a§).

– DO-anmälan

DO utöver tillsyn över att diskrimineringslagen följs, se diskrimineringslagen 4:1. Är du arbetsgivare är du skyldig att på begäran lämna uppgifter till DO, se diskrimineringslagen 4:3. Begäran kan förenas med vite, se 4:4. DO kan även förelägga dig som arbetsgivare vid vite att fullgöra sina skyldigheter enligt diskrimineringslagens 3 kap 4-13 §§ samt 15-16 §§ (bland annat vidta åtgärder för att förhindra och förebygga trakasserier samt att upprätta en jämställdhetsplan).

Den som bryter mot förbuden mot diskriminering ska betala kränkningsersättning till den som blivit kränkt, se diskrimineringslagen 5:1.

DO kan även föra talan för enskild om den enskilda medger detta, se diskrimineringslagen 6:2.

– Avskedet

Utgör händelsen på dansgolvet saklig grund för avsked?
AD har i flera fall funnit att sexuella trakasserier kan utgöra grund för avskedande. (AD 1999 nr 29, AD 2006 nr 54, AD 2013 nr 12)

Från AD 1992 nr 86:
”Till de förpliktelser mot arbetsgivaren som följer av ett anställningsavtal hör även en skyldighet att inte uppträda så hänsynslöst mot andra anställda hos denne att relationerna på arbetsplatsen och andra arbetstagares anspråk på rimligt goda arbetsförhållanden allvarligt skadas eller äventyras”. Det rör sig dock om upprepade och relativt grova sexuella trakasserier i de ovannämnda domarna. Tveksamt om det inträffade i detta påhittade case utgör saklig grund för avsked.

Dessutom får ett avskedande inte grunda sig enbart på omständigheter som du som arbetsgivare känt till i mer än två månader, se LAS 18 §, den så kallade tvåmånadersregeln. I AD 2013 nr 12 konstaterades att tvåmånadersregelen kan åsidosättas om det som lagts till grund för avskedandet kan betecknas som ett bestående tillstånd eller ett förhållande av fortlöpande karaktär. Som exempel på misskötsamhet av fortlöpande karaktär som kan motivera ett avsteg från tvåmånadersregeln anges svår alkoholism eller en ständig ovillighet att fullgöra sina arbetsuppgifter. Då de aktuella trakasserierna, så som de framställs i caset,  inte kan anses som ett bestående tillstånd eller vara av fortlöpande karaktär, är avskedet ogiltigt. Som arbetsgivare kan du bli skyldig att betala skadestånd till den avskedade på grund av det ogiltiga avskedet.

 

Hur gick det? Var det enkelt eller svårt?

Som arbetsgivare är det många saker du behöver tänka på och veta om. Idag ligger skadeståndsanspråken i arbetsrättsliga tvister högre än vad de gör vid brottmål. Det är därför klokt att rådfråga en expertis innan du agerar. am juristbyrå säkerställer att du som arbetsgivare uppfyller de krav som ställs på dig som arbetsgivare. Vi upprättar jämställdhetsplaner och ger rådgivning inför uppsägningar och avsked. Vi agerar ombud i samband med förhandlingar och vid tvist.

am juristbyrå vill verka rådgivande och förebyggande. Vi ger föreläsningar och håller seminarier på din arbetsplats, bland annat i arbetsrätt. Det är era behov och önskemål som styr och tillsammans arbetar vi fram ett koncept. Välkommen att kontakta am juristbyrå för en närmare presentation.

Skrivet av Alida Malm (75 inlägg)

Alida Malm driver am juristbyrå. Hon har magisterexamen i rätts- vetenskap om sammanlagt 315 hp och har flerårig yrkeserfarenhet av juridiskt arbete inom förvaltning och privata bolag.

Följ oss här

0 kommentarer

Lämna gärna en kommentar